如何培养个人？
团队是由多个人组成的，因此从微观上来将我们要清楚如何培养一个员工。对新加入成员来讲，他需要处理两个定位、两个关系，分别是在公司的定位、在团队的定位以及工作关系和人际关系。而管理者应该从这四个角度出发去帮助新成员加速四个方面的认识。
定位
新成员在公司的角色定位，最好是通过细化到新成员职能点的组织架构图来表示。
如下图：
职能组织中you are here 说明：
矩阵架构中you are here 说明：
新成员在团队中的定位，则需要通过两方面内容来说，第一是岗位描述，说明此职位的工作内容，第二是新成员所在任务组与团队所有任务的关系说明，可以通过各种图表方式来说明。
关系
新成员在确定两个定位后，紧接着就是要处理工作关系与个人关系之间的问题。不论是从管理者或者从新成员的角度来讲，赫塞-布兰查德（Hersey-Blanchard）模型都可以作为解决这个难题的思路。
- 赫塞-布兰查德（Hersey-Blanchard）模型又称为赫塞-布兰查德的情境领导理论（situational leadership?theory），或称为领导生命周期理论（life cycle theory of leadership）。该理论1966年首先由美国的科曼（A.K.Koman）提出，其后由美国的赫塞（P.Hersey）和布兰查德（K.T.Blanchard）加以发展。
- 该理论认为，领导者的风格应适应其下属的“成熟程度”，依据下属的成熟度水平来选择正确的领导风格就会取得领导的成功。
- 成熟度（Maturity)的定义为：个体对自己的直接行为负责人的能力和意愿。成熟度包括两个要素：工作成熟度与心理成熟度。工作成熟度指一个人的知识和技能。工作成熟度高的个体拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要他人的指导。心理成熟度是指一个人做某事的意愿和动机。心理成熟度高的个体不需要太多的外部鼓励，他们靠内部动机激励。
- 情景领导模式示意图
横坐标代表以抓工作为主的工作行为。作为工作行为是指，领导者用单向沟通的方式向下属人员说明应该干什么，在何时、何地、用何种方式完成任务。纵坐标代表以关心人为主的关系行为。所为关系行为是指，领导者用双向沟通的方式，用心理的、培育社会感情的措施指导下属，并关心员工的福利。第三个坐标是下属的成熟度，成熟度指成熟动机，承担责任的意愿和能力。
- 赫塞-布兰查德领导模型认为，随着下属由不成熟走向成熟（M1-M4)，领导行为也应相应的改变，由S1向S4逐渐推移，按此程序推移，相应的领导类型分别是：命令型-说服型-参与型-授权型。
根据赫塞-布兰查德领导模型，再根据新成员的成熟度，团队负责人可以选择对应的领导类型。作为对领导模型的扩展，我们可以将S1-S4看做一个新成员在新公司的时间序列，从S1-S4，成员对公司越来越熟悉，与其他成员间的熟悉度也越来越增加。工作可以看做是工作关系，关系可以看做是个人关系。高与低可以看做是发生联系的频率。因此：在S1区间，新成员刚进入公司，对公司、与其他成员均不熟悉，此时应该以工作关系为主、个人关系为辅，以工作能力使其他成员认识自己、接纳自己。到了S2区间，经过一定时间的熟悉，则在保持工作关系的同事加强与其他成员间的个人关系，比如一起游玩、运动等。到了S3区间，在工作关系上已经稳定，此时应该更多的以个人关系为主。很多人的关系都会维持在这一区间，并且很多人会在这一区间跳槽离开公司。S4区间则个体已经和公司、和团队融为一体，此时工作关系、个人关系都已稳定，反而不需要频繁的发生联系了。