岗位鄙视和傲慢

Posted on Posted in 组织管理

在我们的日常生活或者工作中,经常会碰到一种现象,某一类岗位的从业人员整体上都具有某种优越感,该岗位的每个人都觉得自己的权利要大于其他岗位的人,自己的观点也比其他岗位的人要正确许多。这种现象不是在个体上体现的,而是在岗位的所有人员身上都可以看到的。

轻松的讲,我们可以称之为岗位的鄙视,一系列岗位形成了自己的鄙视链。下面是网上流行的一张图,用搞笑的方式说明了IT公司不同工种之间的互相印象。
IT公司不同工种如何看待对方

严肃的讲,我们可以称之为岗位的傲慢。概括来看,这种岗位的傲慢可以定义为在一个小到公司、大到国家的任何一个组织中所表现的群体性的以岗位划分的高低贵贱、完全的话语权及莫名的优越感的现象,这种傲慢体现在某一岗位无论职级大小、无论新兵或者专家,都对非本岗位的其他岗位人员不信任、漠视以及不屑。严重的时候,可能表现为该岗位的人员思想僵化、不愿接受事实及现状,阻挠其他岗位人员所进行的有利于公司利益却会影响自身岗位利益的工作。

对整个IT行业来说,我相信这只是一个玩笑,因为在整个行业的背景下,各个岗位的形成时间一般,都没有多长时间。但是如果放到具体的公司而言,这种鄙视链就有生存的土壤了。因为在具体的公司中,不同工种的成立时间是不同的、不同工种对公司的重要性是不同的,这两个不同很容易形成鄙视链。

岗位的鄙视链与个人的鄙视链不同。个人的鄙视链更多是为了体现自我优越,瞧不起别人,鄙视的是所有和自己不一样的人,这种鄙视只是个人的行为,不具有传播能力。而岗位的鄙视链却具有很强的传播性,从事该岗位的人很容易受到这种鄙视链的影响,轻易地鄙视其他岗位的人。久而久之,这种岗位的鄙视演化到最后,就变成了傲慢,一个岗位对其他岗位的傲慢。

深入研究会发现,岗位的傲慢产生一定有三个不可或缺的因素,一是该岗位曾经是公司的核心部门,二是该核心地位维持了很长时间,三是该岗位成为核心部门之时的核心人员流失或者核心人员的价值观丢失。这三个条件缺一不可,因为如果岗位一直非核心部门,那就没有产生傲慢的温床,如果这种核心没有维持很长时间,那就没有时间的发酵,如果核心人员(价值观)没有丢失,那么不会长出这颗毒草。所以这种岗位的傲慢往往是后人躺在前人的功劳簿上,井底之蛙的自以为自己是天的结果。

在一个组织中,岗位的傲慢往往在组织进行新一轮增长的时刻显现出来。因为新的增长就意味着组织要进行新的结构变革以适应市场、获得快速增长,此时,往往就会影响到核心岗位人员的利益,而认为自己是天的这些人就会跳脚出来,指责其他岗位的人不懂装懂、扰乱秩序,或者一把鼻涕一把泪的回忆自己所在岗位是多么牛逼、多么正确,以此而证明他们永远不会错,却不会注意到所列举的都是过去发生的事情。

这种傲慢的最根本原因在于这些人将自己的利益凌驾在了组织利益之上。

如何打破这种现象,杜绝这种情况的出现?一、需要组织在发展的过程中时时警惕,一旦发现有这种苗头产生,及时快速处理。二、需要组织建立开放包容的心态,真正的拥抱变化,时刻革新自己。永远基于现实(事实)进行发展,不管现实(事实)多么难于接收,而不能基于偏见和傲慢。三、确保核心团队的稳定及核心团队文化的稳定,发挥核心团队的传帮带作用,将组织成功的文化传承下去。

以上讨论的现象其实不仅限于岗位及公司,还存在于个人与社会、企业和行业及其他……。不论那种情况,其实都可以用一句话来避免或者破解:
空心的麦穗总是举头向天空;满招损
饱满的麦穗始终低头朝大地;谦受益

低头是麦穗,昂头是稗子



5 thoughts on “岗位鄙视和傲慢

    1. 是,不过文化失败是最终的结果,文化是由人来创造的,重点还是人的问题。所有的人中领导层最关键

发表评论

电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注